Diversity Statements im Kontext von Arbeitgebenden-Attraktivität

Wie beeinflussen die Formulierungen von Diversity Statements von Schweizer Unternehmen und Institutionen die Wahrnehmung potenzieller Arbeitnehmenden?

Thema: Diese Masterthesis untersuchte, wie unterschiedliche Formulierungen von Diversity Statements die Wahrnehmung potenzieller Arbeitnehmenden in der Schweiz beeinflussen. In der Untersuchung wurde zwischen rein demografischen, breiten (betonung individueller Eigenschaften ohne Bezug zu demografischen Gruppenidentitäten) und breiten + demografischen Definitionen unterschieden. Untersucht wurde die Verwässerung der Statements, die empfundene Authentizität und die wahrgenommene Unternehmens-Attraktivität. Ausgangspunkt ist die zunehmende Bedeutung von Diversity, Equity und Inclusion (DEI) im Employer Branding. Die Arbeit verfolgte ein quantitatives Forschungsdesign, angelehnt an die US-amerikanische Studie The Dilution of Diversity: Ironic Effects of Broadening Diversity von Kirby et al. aus dem Jahr 2023.

Relevanz: Trotz der zunehmenden gesellschaftlichen und unternehmerischen Bedeutung von DEI, existiert zur konkreten Wahrnehmung von Diversity Statements im europäischen Kontext nur wenig Forschung. Die bisherige Literatur macht jedoch deutlich, dass Diversity Statements nicht nur symbolischen Charakter haben, sondern strategisch zur Positionierung im Employer Branding eingesetzt werden. Es besteht jedoch die Gefahr, dass eine zu breit gefasste Formulierung dieser Statements als verwässert empfunden werden kann. Diese Masterarbeit untersuchte die Wirkung von Diversity Statements erstmals im schweizerischen Kontext empirisch. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen praktische Empfehlungen für Schweizer Unternehmen und Institutionen liefern, die ein glaubwürdiges und wirkungsvolles Diversity Management betreiben möchten.

Ergebnisse: Die Auswertung zeigt, dass breite Definitionen von Diversity, also solche die nur auf individuelle Merkmale wie Persönlichkeit oder Erfahrung fokussieren, häufiger als verwässert empfunden werden. Dies gilt insbesondere für marginalisierte Gruppen. Gleichzeitig wurden Statements, die konkrete demografische Gruppen adressieren, als authentischer wahrgenommen. Bei kombinierten Statements, konnte keine signifikante Verwässerung beobachtet werden. Die Authentizität der Statements steht als Mediator zwischen der Statement-Verwässerung und der wahrgenommenen Unternehmens-Attraktivität.

Implikationen für Praktiker:innen:

• Diversity Statements sollten klar, spezifisch und identitätsbewusst formuliert sein.
• Eine reine „breite“ Definition reicht nicht, es braucht die Benennung konkreter Gruppen.
• Es wird empfohlen, Diversity Statements breit + demografisch zu kommunizieren. Die Forschung hat gezeigt, dass diese Kategorie der Definitionen nicht als stark verwässert wahrgenommen wird. Daher bietet diese Kombination einen guten Kompromiss zwischen den klassischen und den neueren Definitionen von Diversity.

Methoden: Die empirische Grundlage bildete eine quantitative, standardisierte Online-Umfrage, die im Frühling 2025 durchgeführt wurde. Jede Befragte Person wurde nach dem Zufallsprinzip jeweils mit einem Statement der drei Kategorien (demografisch, breit, breit + demografisch) konfrontiert. Die bereinigte Stichprobe umfasste 178 Personen, die entweder aktuell in der Schweiz arbeiten oder auf Jobsuche sind. Gemessen wurden Wahrnehmungen zu Statement-Verwässerung, Statement-Authentizität und Unternehmens-Attraktivität mit Hilfe einer Likert-Skala. Die Umfrage orientierte sich am Design der Studien von Kerby et al. (2023). Zur Datenanalyse wurden T-Tests, lineare Regressionsanalysen und Mediationsanalysen durchgeführt.