Forecasting im HR-Bereich: strategische Wichtigkeit & ethische Implikationen
Thema
Durch die fortschreitende Digitalisierung sind immer mehr Daten verfügbar. Auch im HR-Bereich ist der Trend der vermehrten Datennutzung spürbar, der internationale Trend geht in Richtung Forecasts. Ausserdem wird mit dem technologischen Wandel das Bedürfnis nach ethischen Richtlinien in diesem Bereich grösser. Forschungen im zu datengetriebenen Unternehmen und Datenethik sind kaum bereichsspezifisch verfügbar. Das Ziel dieser Forschung ist dies zu ändern. Ausserdem liegt der Fokus auf dem Wirtschaftsstandort Schweiz.
Relevanz
Diese Forschung ist relevant, da sie verschiedene sehr aktuelle Themengebiete verknüpft und diese mit dem HR-Fokus von einem anderen Blickwinkel betrachtet. Der Nutzen für die Wirtschaft liegt dabei vor allem in der Sensibilisierung der HR-Fachpersonen für das Thema Datenethik sowie dem Aufzeigen der Möglichkeiten von People Analytics. Der Nutzen für die Wissenschaft liegt auf der Verknüpfung der Themengebiete HR, datengetriebene Unternehmen und Datenethik.
Ergebnisse
Grundsätzlich kann gesagt werden, dass HR Analytics in der Schweiz noch in den Kinderschuhen steckt. Stand heute werden vorwiegend deskriptive und diagnostische Analysen gemacht, nur einzelne Vorreiter-Unternehmen beschäftigen sich bereits mit Forecasting. Use Cases sind im gesamten HR-Wertschöpfungsprozess zu finden. Die Akzeptanz von HR Analytics wird u.a. von kulturellen Faktoren und dem Nutzen für die Anspruchsgruppen beeinflusst. Als Gefahren kann die Veränderung des Machtverhältnisses zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen sowie das Risiko der Datafizierung von Personen genannt werden. Zu den ethischen Handlungsempfehlungen gehört u.a. dass (potenzielle) negative Auswirkungen bereits im Voraus evaluiert werden und auch nach der Analysedurchführung regelmässig gemonitort werden.
Implikationen für Praktiker:innen
- Inspiration durch die im Paper genannten Use Cases.
- Erhöhtes Bewusstsein für Gefahren und Risiken im Bereich People Analytics: u.a. Datenschutz, Bias, Veränderung Machtverhältnis.
- Aufzeigen der Faktoren, welche die Akzeptanz von HR Analytics beeinflussen: u.a. kulturelle Einflüsse, offene Kommunikation, Nutzen.
- Eine Liste mit ethischen Handlungsempfehlungen: z.B. keine Auswertungen auf Ebene Einzelperson, Stakeholder in die Diskussion einbeziehen.
Methoden
Es handelt sich um eine explorative Arbeit mit einem qualitativen Forschungsdesign. Mehrere Expert:innen aus den Bereichen People Analytics und Datenethik wurden befragt. Das Ziel der qualitativen Interviews lag darin, den aktuellen Stand von People Analytics in der Schweiz sowie Einflüsse auf die Akzeptanz und Gefahren aufzuzeigen. Ausserdem wurden aus den Interviews ethische Handlungsempfehlungen für den HR-Bereich abgeleitet.
Die Analyse wurde mit der Methode der Qualitativen Inhaltsanalyse von Mayring gemacht. Wobei das Interviewmaterial mit deduktiven Kategorien vorsortiert wurde und dann induktiv codiert.