Wie eine Unternehmung aus dem Finanzsektor zu den attraktivsten Arbeitgebenden im Schweizer Finanzsektor gehören kann
Thema
Die vorliegende Forschungsarbeit untersucht, was Arbeitgebende ihren Arbeitnehmenden bieten sollten, um zu den attraktivsten Arbeitgebenden im Schweizer Finanzsektor zu gehören.
Es wird aufgezeigt, welche Umweltfaktoren den Finanzsektor in der Schweiz beeinflussen. Zudem werden organisationale Massnahmen beleuchtet, die Arbeitgebende ergreifen können, um gegenüber Arbeitnehmenden attraktiv zu sein. Die vorliegende Arbeit schliesst die Forschungslücke in ihrer Konkretheit für den Schweizer Finanzsektor und liefert Handlungsempfehlungen auf die Frage, wie eine Unternehmung im Schweizer Finanzsektor zu den Attraktivsten gehören kann.
Relevanz
Die Relevanz für Arbeitgebende, attraktiv für Arbeitnehmende zu sein, hat sich in den letzten Jahren verstärkt. Der Fachkräftemangel in der Schweiz nimmt zu.
Die Ursachen sind vielschichtig und beinhalten Entwicklungen wie den demografischen Wandel sowie Veränderungen im Bildungssystem. Arbeitgebende sollten Massnahmen treffen, um ihre Arbeitgeberattraktivität absolut als auch relativ zu ihrer Konkurrenz zu steigern, um auf dem Arbeitsmarkt bessere Chancen beim Halten sowie Rekrutieren von gefragten Arbeitnehmenden zu haben. Dies gilt auch für den Schweizer Finanzsektor.
Ergebnisse
Der Ergebnisteil liefert spannende Erkenntnisse bezüglich empfohlener, organisationaler Massnahmen für Arbeitgebende, abgestimmt auf die vorherrschenden Umweltfaktoren im Schweizer Finanzsektor. Diese Massnahmen beinhalten auch Empfehlungen bezüglich des Überdenkens der Vergütungspolitik sowie des Benefit-Angebots. Ausserdem kommt der Arbeitsorganisation eine hohe Wichtigkeit zu. Einzelne Bestandteile hiervon haben sich u.a. aufgrund der Corona-Pandemie zu grundlegenden Hygienefaktoren entwickelt. Ebenfalls zentrale Ergebnisse werden im Bereich Personalentwicklung sowie der Unternehmenskultur präsentiert. Eine durchdachte Personalentwicklung ist für Mitarbeitende als auch Führungskräfte äusserst wichtig. Dies gilt auch im Hinblick für das Erreichen einer Unternehmenskultur, die im Optimalfall zu einem Differenzierungsmerkmal gegenüber anderen Arbeitgebenden geformt werden kann.
Implikationen für Praktiker*innen
· Relative Vergleichbarkeit der eigenen Arbeitgeberattraktivität mit der Konkurrenz herstellen. Als Grundlage dient eine interne Mitarbeitenden-Befragung. Vergleich mit Benchmark des Finanzsektors in der Schweiz.
· Eruierung der dringlichsten Handlungsfelder und Definition von geeigneten organisationalen Massnahmen für die eigene Unternehmung.
· Überprüfung der Erfüllung von Hygienefaktoren. Möglichkeiten nutzen, sich bezüglich deren Erfüllung und Ausgestaltung überdurchschnittlich zu positionieren.
· Laufende Beobachtung und Orientierung an den sich verändernden Bedürfnissen der Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt.
· Differenzierungsmerkmale als attraktive*r Arbeitgebende*r gegenüber anderen Arbeitgebenden herstellen und ausspielen.
Methoden
Es gibt bereits umfassende Literatur zu den relevanten Themengebieten. Diese wurden im Literaturteil nach systematischer Auswahl integrativ zusammengefasst und die Forschungslücke aufgezeigt. Unter Anwendung eines qualitativen Forschungsansatzes wurde in der konzeptionellen Phase die Forschungslücke geschlossen. Es fanden zwölf fokussierte Interviews mit Expertinnen und Experten aus unterschiedlichen Wirkungsrichtungen statt. Zur Unterstützung diente ein semistrukturierter Interviewleitfaden. Es wurden Personen aus den Bereichen Employer-Branding, der Rekrutierung und aus Arbeitgebenden-Sicht befragt. Die Datenauswertung erfolgte in MAXQDA. Bei der qualitativen Inhaltsanalyse wurde eine Kombination aus deduktiver und induktiver Kategorienbildung angewandt.