Women Leadership in Higher Education
Thema
Diese Masterarbeit untersucht, ob Frauen bei der Bewertung von Führungskompetenz im akademischen Kontext aufgrund von Geschlechterstereotypen benachteiligt werden. Ausgangspunkt ist die Rollenkongruenztheorie von Eagly und Karau (2002), die eine zentrale Diskrepanz zwischen gesellschaftlich erwarteten weiblichen Eigenschaften (z. B. Empathie, Bescheidenheit) und den typischerweise mit Führung assoziierten agentischen Merkmalen (z. B. Durchsetzungsstärke, Dominanz) beschreibt. Diese Inkongruenz kann dazu führen, dass Frauen als weniger geeignet für Führungsrollen wahrgenommen werden. Die Arbeit prüft mittels eines Experiments, ob diese theoretisch erwartete Benachteiligung auch bei der Beurteilung realitätsnaher Bewerbungssituationen im Hochschulbereich empirisch nachweisbar ist.
Relevanz
Die globale Gleichstellung der Geschlechter hat in den letzten Jahrzehnten messbare Fortschritte gemacht, dennoch bestehen in der wirtschaftlichen Teilhabe und in den beruflichen Aufstiegschancen weiterhin signifikante Ungleichheiten. Gerade im Hinblick auf Führungspositionen ist Geschlechterparität zentral, da eine hohe Geschlechterdiversität auf Führungsebene nachweislich zu besseren finanziellen und innovativen Ergebnissen führt. Dies steigert die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen. Hochschulen tragen dabei eine besondere Verantwortung, da sie als Orte gesellschaftlicher Transformation gelten und eine Vorbildfunktion im Bereich der Gleichstellung einnehmen sollten.
Ergebnisse
Das Experiment zeigte keine signifikanten Unterschiede in der Bewertung männlicher und weiblicher Bewerbender. Weder das Geschlecht der Kandidat:innen noch der Fachbereich oder Hintergrund der Beurteilenden hatte einen messbaren Einfluss auf die Einschätzung der Führungskompetenz. Die Ergebnisse sprechen gegen eine pauschale Benachteiligung von Frauen und deuten auf einen möglichen „Correction Bias“ sowie positive Effekte bestehender Gleichstellungsmassnahmen hin.
Implikationen für Praktiker:innen
· Sensibilisierungsprogramme zur Reduktion unbewusster Stereotype und zur Förderung reflektierter Entscheidungsprozesse sollten in der Personalentwicklung verankert werden.
· Transparente und standardisierte Beförderungsprozesse erhöhen die Fairness und reduzieren Verzerrungen bei der Auswahl von Führungspersonen.
· Anonymisierte Bewerbungsverfahren können helfen, geschlechtsspezifische Vorurteile im Rekrutierungsprozess zu minimieren.
· Sichtbarkeit weiblicher Führungskräfte als Rollenvorbilder fördert die Motivation und Identifikation bei Nachwuchswissenschaftlerinnen.
· Mentoring-Programme und gezielte Leadership-Trainings stärken die Führungskompetenzen und das Selbstbewusstsein von Frauen im akademischen Kontext.
Methoden
Zur Überprüfung der Hypothesen wurde ein quantitatives Experiment in Form einer Online-Umfrage durchgeführt. Teilnehmende waren 178 Akademiker:innen aus der Schweiz. Ihnen wurden KI-generierte Bewerbungsvideos mit identischem Inhalt, jedoch unterschiedlichem Geschlecht der dargestellten Person gezeigt. Die Führungskompetenz wurde anhand eines standardisierten Fragebogens bewertet. Die Stichprobengrösse wurde mit G*Power berechnet, ein Pre-Test sicherte die Qualität der Materialien. Die statistische Auswertung erfolgte mittels T-Tests, ANOVA und Regressionsanalysen, um mögliche Einflüsse von Geschlecht, Fachbereich und Kontrollvariablen auf die Bewertungen zu untersuchen.