Autonomie in Organisationen: Eine qualitative Untersuchung zur Befriedigung des Autonomiebedürfnisses im Rahmen der Selbstbestimmungstheorie

Thema: Autonomie gilt als ein zentrales psychologisches Grundbedürfnis und wird mit Motivation, Wohlbefinden und Leistung in Verbindung gebracht. Entsprechend nimmt sie auch in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung eine wichtige Rolle ein. Die Master-Thesis untersucht, warum Mitarbeitende ein Bedürfnis nach Autonomie haben, welche Formen von Autonomie sie anstreben und wie Führungskräfte durch ihr Verhalten sowie die Gestaltung der Arbeitsbedingungen zur Befriedigung dieses Bedürfnisses beitragen können. Zudem wird der Zusammenhang zwischen Autonomie und Selbstwirksamkeit betrachtet.

Relevanz: Organisationen stehen vor der Herausforderung, Mitarbeitenden genügend Handlungsspielraum zu ermöglichen und gleichzeitig Orientierung zu geben. Flexible Arbeitsformen und Homeoffice haben diese Fragestellung zusätzlich verstärkt. Ein besseres Verständnis des Autonomieerlebens kann Organisationen dabei unterstützen, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Motivation, Wohlbefinden und Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden fördern. Gleichzeitig liefert die Arbeit Erkenntnisse darüber, wie Führungskräfte Autonomie gezielt unterstützen können, ohne auf notwendige Strukturen und Rahmenbedingungen zu verzichten.

Ergebnisse: Die Ergebnisse zeigen, dass das Bedürfnis nach Autonomie organisationsübergreifend vorhanden ist, jedoch unterschiedlich erlebt wird. Autonomie wird dabei nicht als grenzenlose Freiheit verstanden. Eigentlich wünschen sich Mitarbeitende Handlungsspielräume innerhalb klarer Rahmenbedingungen. Klare Ziele, Zuständigkeiten und Leitplanken wurden häufig nicht als Einschränkung, sondern als Voraussetzung für selbstständiges Handeln beschrieben. Zudem deuten die Ergebnisse darauf hin, dass Autonomie das Erleben von Selbstwirksamkeit stärken kann. Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle, indem sie Vertrauen schaffen, Orientierung bieten und individuelle Bedürfnisse berücksichtigen.

Implikationen für Praktiker:innen:

· Autonomie individuell gestalten: Nicht alle Mitarbeitenden wünschen oder benötigen gleich viel Handlungsspielraum. Der Grad an Autonomie sollte an Person, Aufgabe und Situation angepasst werden.

· Freiräume mit klaren Rahmenbedingungen verbinden: Klare Ziele, Zuständigkeiten, Rollen und Entscheidungsgrenzen schaffen Orientierung und unterstützen einen sicheren Umgang mit Autonomie.

· Autonomie aktiv begleiten: Führungskräfte sollten auch bei hoher Selbstständigkeit erreichbar bleiben, Unterstützung anbieten und bei Unsicherheiten Orientierung geben.

· Vorgaben transparent begründen: Einschränkungen werden eher akzeptiert, wenn ihre Hintergründe nachvollziehbar sind und innerhalb der Rahmenbedingungen Handlungsspielräume bestehen bleiben.

· Autonomie strukturell verankern: Klare Prozesse, Beteiligungsmöglichkeiten, geeignete Austauschgefässe und eine konstruktive Fehlerkultur schaffen Voraussetzungen für wirksame Autonomie.

Methoden: Die Arbeit basiert auf einem qualitativen Forschungsdesign. Insgesamt wurden neun leitfadengestützte Einzelinterviews mit Führungskräften und Mitarbeitenden aus drei unterschiedlichen Organisationen durchgeführt: einem Bundesamt, einer internationalen Sprachschule und einer Primarschule im Kanton Bern. Pro Organisation nahmen eine Führungskraft und zwei Mitarbeitende teil. Die Interviews wurden transkribiert, codiert und mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Durch den Vergleich der drei Organisationen konnten Gemeinsamkeiten und Unterschiede im Erleben von Autonomie sowie im Einfluss von Führung und Arbeitsbedingungen identifiziert werden.