Nudge oder Nice-to-have?

Keerthana Dharmarajah

07 Jun 2026 / 2 min read

Eine experimentelle Analyse, wie Gehaltsangaben die Attraktivität von Jobangeboten beeinflussen

Die Visualisierung zeigt drei Stellenanzeigen für die Rolle als Business Analyst:in und veranschaulicht den Unterschied zwischen fehlender, vager und konkreter Lohnkommunikation. Eigene Darstellung, erstellt mit ChatGPT, Version GPT-5.5

Thema
Diese Master-Thesis untersucht, wie unterschiedliche Formen von Lohntransparenz in Stellenanzeigen von potenziellen Bewerbenden wahrgenommen werden. Im Fokus steht nicht die Höhe des Lohnes, sondern die Art der Lohnkommunikation. Verglichen werden drei Varianten: eine Stellenanzeige ohne Lohnangabe, eine Anzeige mit der vagen Formulierung „marktgerechte Entlohnung“ und eine Anzeige mit konkreter Lohnbandbreite. Analysiert wird, ob und wie diese Formen der Transparenz die Arbeitgeberattraktivität, die Unternehmenswahrnehmung und die Bewerbungsabsicht beeinflussen. Damit zeigt die Arbeit, welche Rolle Gehaltsangaben bereits in einer frühen Phase des Recruiting-Prozesses spielen.

Relevanz
Lohntransparenz gewinnt im Recruiting zunehmend an Bedeutung, weil Bewerbende früh einschätzen möchten, ob eine Stelle fachlich und finanziell zu ihren Erwartungen passt. Gleichzeitig gehen Unternehmen sehr unterschiedlich mit Gehaltsinformationen um. Für HR-Verantwortliche stellt sich deshalb die Frage, ob Lohnangaben in Stellenanzeigen einen echten Mehrwert schaffen oder lediglich ein „Nice-to-have“ sind. Die Arbeit ist relevant, weil sie zeigt, welche Form der Lohnkommunikation Bewerbenden Orientierung bietet und welche Wirkung vage oder konkrete Angaben auf die Bewertung eines Jobangebots haben. Damit liefert sie praxisnahe Hinweise für eine transparentere und glaubwürdigere Recruiting-Kommunikation.

Ergebnisse
Die Ergebnisse zeigen, dass Lohntransparenz nicht automatisch positiv wirkt. Entscheidend ist, wie konkret die Information formuliert ist. Die Stellenanzeige mit einer konkreten Lohnbandbreite führte zur höchsten Bewerbungsabsicht. Die Formulierung „marktgerechte Entlohnung“ zeigte hingegen keinen klaren positiven Effekt und wurde offenbar nur begrenzt als echte Transparenz wahrgenommen. Besonders stark war der Zusammenhang zwischen Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsabsicht: Je attraktiver das Unternehmen als Arbeitgeber eingeschätzt wurde, desto höher war die Bereitschaft, sich zu bewerben. Für die allgemeine Unternehmenswahrnehmung zeigte sich hingegen kein vergleichbarer positiver Effekt durch Lohntransparenz.

Implikationen für Praktiker:innen
Für HR-Verantwortliche: Konkrete Lohnbandbreiten sollten in Stellenanzeigen bevorzugt eingesetzt werden, da sie Bewerbenden mehr Orientierung bieten als vage Formulierungen.

Für Unternehmen: Lohntransparenz sollte als Teil einer glaubwürdigen Arbeitgeberpositionierung verstanden werden und nicht isoliert betrachtet werden.
Für Recruiter:innen: Vage Formulierungen wie „marktgerechte Entlohnung“ sollten vermieden oder präzisiert werden, da sie nur begrenzt als echte Transparenz wahrgenommen werden.
Für Bewerbende: Lohnangaben helfen, Stellenangebote früh besser einzuschätzen und die eigene Bewerbungsentscheidung bewusster zu treffen.

Key Takeaway: Lohntransparenz wirkt vor allem dann als wirksamer Nudge im Recruiting, wenn sie konkret, verständlich und glaubwürdig kommuniziert wird.

Methoden
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde ein quantitatives Experiment im Between-Subject-Design durchgeführt. Die Teilnehmenden bewerteten jeweils eine fiktive, realitätsnah gestaltete Stellenanzeige. Dabei wurden drei Varianten verglichen: eine Anzeige ohne Lohnangabe, eine Anzeige mit der Formulierung „marktgerechte Entlohnung“ und eine Anzeige mit einer konkreten Lohnbandbreite von CHF 90’000 bis CHF 120’000. Nach der Datenbereinigung konnten 117 gültige Fälle ausgewertet werden. Die erhobenen Daten wurden statistisch analysiert, unter anderem mit Reliabilitätsanalysen, Hypothesentests, Regressionsanalysen und Gruppenvergleichen zur Bewerbungsabsicht.